Województwo mazowieckie

Zarządzanie – indywidualizacja w zespole
ikonka - drukuj drukuj
  • ikonka 13 marzec 2015-13 marzec 2016
ilustracja

Całościowe spojrzenie na przedsiębiorstwo wymaga od zarządzającego umiejętności rozwinięcia w każdym z członków zespołu takich kompetencji, które umożliwią maksymalne wykorzystanie jego zawodowego potencjału.

Kiedy zarządzający umie dokładnie określić predyspozycje zawodowe swoich podwładnych, ich aspiracje, dominujące cechy, praktyczne zdolności i umiejętności, może uniknąć błędu powierzenia im stanowisk nieprzystających do ich kompetencji, w tym wszelkich umiejętności tzw. miękkich, które są niemierzalne.

Co zrobić, aby ocena przyszłych osiągnięć zatrudnianej osoby stała się jawna i przyniosła planowany efekt?

Po pierwsze należy wyodrębnić „talent”, czyli unikalną właściwość pracownika, jak również umiejętnie zastosować niezbędny dla niego zestaw motywacji.

Pomocne są w tym zakresie:

  • Koncepcja Henry Gantt’a

Bonusy wraz z pensją oraz bonus dla kadry niższej.

Przedstawienie przyszłych wyników przedsiębiorstwa. Określenie przez zarządzającego jednej, najlepszej metody dojścia do celu.

  • Koncepcja Fredericka W. Taylor’a

Naukowa selekcja pracowników – dopasowanie możliwości „fizycznych” pracownika do wykonywanej pracy, z pominięciem kompetencji miękkich, tj. umiejętność pracy w zespole, komunikacja, umiejętność pracy pod presją czasu.

  • Koncepcja klasyczna

Motywacja finansowa.

Podział odpowiedzialności pomiędzy pracowników, tzw. funkcja majstra; odpowiedzialność za realizację zadań przez kierowników (planowanie, kierowanie, ocena procesu pracy).

  • Koncepcja Franka & Lilian Gilberthów

Eliminacja zmęczenia – usprawnianie pracy – lepsze wyniki

Stosowanie szkolenia i ciągłego rozwój pracowników multiskilled & multitasked zamiast szczegółowego podziału pracy – w celu ciągłego podnoszenia motywacji.

Pokazanie jak obecność pracownika jest szczególnie ważna pośród zespołu, uzasadnienie, że pracodawca ma stanowisko pracy w epoce międzynarodowych transferów stanowisk pracy to zbyt mało.

 

To nie lada wyzwanie dla współczesnych firm. Przecież poszczególne procesy, które zachodzą w każdej organizacji, przekładają się na wyniki finansowe. Badania dotyczące pracy w zespole wskazują, że budzenia odpowiedniej motywacji ma bezpośredni związek z elastycznością organizacji.

 

Talent i zarządzanie talentami

Talent to wybitny potencjał, którym jest obdarzony człowiek – pracownik. Składają się na niego takie czynniki jak jedyna i unikalna umiejętność, wykraczająca poza przyjęte standardy w organizacji, a także zdolność do samodoskonalenia się.

Najważniejszą miarą talentu są osiągnięcia. Dlatego największe i najsprawniej działające organizacje, bazując na elastycznych strukturach organizacyjnych, celowo angażują  talenty w różne przedsięwzięcia (projekty) i przypisują im rozmaite zadania.

Budowanie ciągłej motywacji

W warunkach szerokiego dostępu do informacji przed zarządzającymi stoi również kwestia budowy ciągłej motywacji. Można wydatnie podnieść swoje kwalifikacje, zwłaszcza w zakresie poszerzania wiedzy. Większym wyzwaniem staje się zatem kształtowanie osobowości i umiejętności, a także ukierunkowanej praktyki. Pomocne są w tym zakresie metody symulacyjne (ćwiczenia i gry kierownicze, case studies itp), doskonale sprawdzają się również metody realizowane w praktyce organizacyjnej, takie jak staże, asystentura, zastępstwa czy ogólnie wykonywanie funkcji zawodowych. Są to jednak procesy długotrwałe i kosztowne. Dobrze jest więc wiązać przygotowanie teoretyczne z doskonaleniem w działaniu, tj. z rozwiązywaniem problemów bieżących  w organizacji, sprzyjających bardziej harmonijnemu doskonaleniu pracownika, a przy okazji także – doskonaleniu organizacji. W praktyce przybiera to nieraz postać szkolenia wewnętrzne, tzw in company.

W podejściu strategicznym – traktującym ludzi jako aktywa, kapitał ludzki – możliwe jest uzyskanie przewagi konkurencyjnej względem innych podmiotów gospodarczych, ale najlepsze efekty przynosi odpowiednia motywacja.

Problem ludzi uzdolnionych, liderów organizacji, staje się wielkim wyzwaniem, wskazuje na to także praktyka krajów rozwiniętych, np. USA, czy też szybko rozwijających się krajów Azji. Coraz częściej to właśnie ludzie, a nie finanse, a zwłaszcza brak utalentowanej kadry, stają się ograniczeniem rozwoju firm. 

Autor: Sara Wola

Anna Kapuścińska 13-3-2015
Komunikat

Brak komentarzy dla tego wpisu

Fotogaleria

Strona używa cookie

Zamknij

Original text