Województwo mazowieckie

Konflikty w miejscu pracy
ikonka - drukuj drukuj
  • ikonka 12 maj 2015-31 maj 2016
ilustracja

Zastanów się, ile razy w ciągu ostatniego miesiąca byłeś uczestnikiem sytuacji konfliktowej w domu, miejscu pracy, uczelni.

Jest to zjawisko normalne, ponieważ konflikt występuje powszechnie w sferze stosunków międzyludzkich. W sytuacji, w której kontaktują się ze sobą co najmniej dwie osoby, wcześniej czy później dojdzie między nimi do konfliktu.

 

                         Czym jest konflikt?

Konflikt polega na:

- sytuacji, w której występują co najmniej dwie strony;

- strony konfliktu są od siebie wzajemnie zależne;

- konflikt rozpoczyna się wtedy, gdy co najmniej jedna strona konfliktu postrzega, że jej cele, wartości, zadania lub zachowania są sprzeczne z działaniem, wartościami, a także celami drugiej strony lub gdy druga strona blokuje albo utrudnia ich realizację;

- ujawniony konflikt cechują specyficzne zachowania wobec drugiej strony.

W firmie, a także w instytucjach publicznych, państwowych występują konflikty organizacyjne. Uczestniczą w nich co najmniej dwie osoby lub grupy. Występuje pomiędzy nimi sprzeczność przekonań, celów, które zamierzają realizować.

Konflikty interpersonalne występują pomiędzy poszczególnymi pracownikami danej firmy bądź instytucji.

Konflikty międzygrupowe występują pomiędzy grupami pracowników firmy.

Konflikty te różnią się od siebie.

Grupy reprezentują określone stanowiska, a uczestnicy grupy jedynie przekazują je – odzwierciedlają i przenoszą postawy lub poglądy grup, nie zaś swoje własne.

Członkowie grupy nie działają jako niezależne i wolne osoby, tak jak w przypadku konfliktu interpersonalnego.

Konflikt międzygrupowy ma miejsce wtedy, kiedy nie można pogodzić celów, do których dążą grupy, albo gdy jedna grupa próbuje narzucić drugiej swój pogląd na określoną sprawę.

Przyczyn powstawania konfliktów organizacyjnych może być wiele.

 

 

            Jakie są najczęstsze przyczyny powstawania konfliktów organizacyjnych?

 

Konflikt może wynikać z różnicy poglądów lub celów, do których dążą jego uczestnicy.

Realizacja różnych celów wymaga współdziałania między uczestnikami i grupami firmy czy instytucji. Wzajemne uzależnienie i wspólna odpowiedzialność za sukcesy i porażki powoduje między nimi konflikty.

Innym rodzajem jest konflikt dwóch osobowości, niekoniecznie mających sprzeczne cele.

Sprzyjają temu takie cechy ludzkie jak:

- skłonności autorytarne polegające na chęci objęcia kontroli nad innymi ludźmi,

- makiawelizm, czyli kierowanie się zasadą, że cel uświęca środki,

- niska odporność na stres,

- nieumiejętność wczuwania się w położenie innych ludzi (brak posiadania w sobie empatii),

- brak umiejętności komunikowania się.

- różnice kulturowe (odmienne zainteresowania)

Konflikt może również wynikać z negatywnego stosunku do ludzi lub grup, z którymi jest się w sytuacji konfliktowej.

Przyczyną konfliktu może być także sposób podziału dóbr występujących

w przedsiębiorstwie. Źródłem konfliktu stają się wszystkie te dobra, których zasoby są mniejsze niż żądania pragnących je osiągnąć.

Konflikt może być też związany z dostępem do informacji. Wynika on najczęściej z braku dostępu do informacji lub innej jej interpretacji przez określonych uczestników konfliktu.

Taka sytuacja może doprowadzić do narastania żądań, ponieważ strony zazwyczaj oskarżają się o nieujawnianie danych, manipulacje informacjami lub celowe wprowadzanie w błąd.

Konflikt związany ze strukturą sytuacji, w której znajdują się jego uczestnicy może wynikać ze struktury organizacji, z ról odgrywanych przez uczestników konfliktu, ograniczeń czasowych, zbyt dużej liczby zadań, jakie muszą być wykonywane w tym samym czasie.

Z kolei konflikt związany z zablokowaniem realizacji potrzeb wynikających ze współzależności między uczestnikami konfliktu najczęściej powstaje, gdy jedna ze stron chce zaspokoić swoje potrzeby kosztem drugiej strony.

                                   Dynamika konfliktu

Konflikt jest procesem złożonym. Istnieją psychologiczne mechanizmy, które napędzają konflikt, powodując jego narastanie i decydując o jego dynamice.

Strony biorące udział w konflikcie jednakowo narzekają, widzą podstępy i nieczystą grę przeciwników. Nie widzą natomiast, że same robią dokładnie to samo. Kiedy uświadamiają sobie ten błąd, zwykle twierdzą, że mają prawo do takiego działania – w przeciwieństwie do drugiej strony. Mimo różnorodnych źródeł konflikty w firmie lub innej instytucji rozwijają się podobnie. Jeśli konfliktem źle się pokieruje, to sprawa, która do niego prowadziła, może ustąpić miejsca sprawom nierozwiązanym z pierwotnym przedmiotem sporu.

W miarę narastania konfliktu odradzają się różne tłumione problemy i konflikt zaczyna żyć własnym życiem w oderwaniu od pierwotnego, pojedynczego przedmiotu sporu.

Warunkiem uznania jakiejś sytuacji za konfliktową jest postrzeganie jej przynajmniej przez jedną ze stron jako niekorzystną dla siebie oraz przypisywanie winy za zaistniałą sytuację drugiej stronie, a nie czynnikom losowym. Konflikt wybucha i ujawnia się w formie wrogich zachowań między stronami. Świadomość zagrożenia uruchamia mechanizmy obronne, powodujące rozwój konfliktu, przede wszystkim pojawiają się silne emocje negatywne, tendencje do jednostronnego postrzegania siebie oraz innych uczestników konfliktu.

Występuje nadmierna skłonność do pozytywnego widzenia siebie i negatywnej oceny partnera.

 

                                   Strategie rozwiązywania konfliktów

 

Konflikty organizacyjne można rozwiązać stosując jedną ze strategii ich rozwiązywania:

- Strategia dominacji – charakteryzuje się tym, że jedna ze stron, chce osiągnąć swoje cele i nie bierze pod uwagę celów drugiej strony. Stosuje perswazję, groźby i przemoc. Styl ten jest wykorzystywany najczęściej w sytuacji, gdy konieczne jest szybkie rozwiązanie konfliktu lub kiedy druga strona konfliktu wykorzystuje nasze ugodowe zachowanie.

- Strategia dostosowania – charakteryzuje się świadomą rezygnacja z zaspokojenia własnych potrzeb po to, aby zaspokoić potrzeby drugiej strony. Styl ten powinien być stosowany głównie wtedy, gdy konflikt dotyczy spraw ważniejszych dla drugiej strony niż dla nas lub gdy wiadomo, że popełniliśmy błąd.

- Strategia kompromisu zakłada, że każda ze stron konfliktu częściowo korzysta i częściowo traci. Styl ten należy stosować w sytuacji gdy strony – równe sobie tracą – zmierzają

do wykluczających się celów lub gdy wystarczy osiągnąć porozumienie tylko na pewien czas.

- Strategia unikania polega na wycofaniu się strony z sytuacji konfliktowej. Wynika to

z poczucia braku możliwości wywierania nacisku na drugą stronę oraz przekonania, ze koszty poniesione w takim konflikcie są niewspółmiernie większe od możliwych korzyści. Strategii tej powinniśmy użyć również w sytuacji, gdy nasze cele nie są zbyt ważne lub są tylko ważne przejściowo.

- Strategia współpracy polega na osiągnięciu porozumienia umożliwiającego realizację celów uczestników konfliktu w maksymalnym stopniu. W celu rozwiązania konfliktu należy zawsze skupić się na interesach. Godzenie interesów jest skuteczniejsze niż godzenie stanowisk:

- dla każdego z interesów są możliwe różne stanowiska,

- za przeciwnymi stanowiskami stoją zwykle interesy wspólne, możliwe do pogodzenia, jak i konfliktowe.

Konflikty powstające w firmie lub instytucji mogą w różny sposób przyczyniać się

do podnoszenia jej sprawności, przez ukazywanie błędów w działaniu firmy, dając możliwość i bodziec do ich usunięcia. Mogą również osłabiać daną firmę, instytucję, w sytuacji gdy pewnych nieprawidłowości nie da się usunąć. Pobudzają do zwiększonej aktywności,

do spojrzenia na siebie i swoje działania z pewnego dystansu, dokonania obiektywnej oceny własnego postępowania i oceny działań drugiej strony konfliktu.

Pozwalają na uświadomienie sobie istnienia problemów tam, gdzie rzeczywiście występują, jak również są bodźcem do wprowadzania zmian.

m.medygral@mazowszanie.eu 12-5-2015
Komunikat

Brak komentarzy dla tego wpisu

Fotogaleria

Strona używa cookie

Zamknij

Original text